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經(jīng)濟補償金與繼續(xù)履行勞動合同是否可以同時主張

2013-02-07 來源:網(wǎng)絡(luò) 點擊:
 
經(jīng)濟補償金與繼續(xù)履行勞動合同是否可以同時主張
 
案情:
2009年,沈力到上海市某科貿(mào)公司擔(dān)任業(yè)務(wù)工程師一職,從事公司銷售產(chǎn)品的設(shè)備維護、產(chǎn)口調(diào)試工作。不久前,他的一位同鄉(xiāng)給他介紹了一個兼職的機會。原來,同鄉(xiāng)所在的公司正在上馬一個大工程,需要專業(yè)的工程師。正好沈力有這方面有經(jīng)驗,于是他答應(yīng)每個周未到同鄉(xiāng)的這個工程上幫忙?墒呛芸,沈力在外兼職的事被公司發(fā)現(xiàn)。公司認(rèn)為,沈力在沒有公司書面允許且沒有向公司匯報的情況下,到別的公司兼職,嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度,決定解除與沈力的勞動合同關(guān)系。
沈力憤怒,以公司未向其公示公司規(guī)章制度,解除勞動合同屬于違法解除為由,要求公司按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償金,并恢復(fù)其工作崗位。
沈力的仲裁請示是不是合理呢?
魯律師點評:
根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定,勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或者勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動合同并無須支付任何經(jīng)濟補償金。根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)依建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。
本案中,首先,沈力的兼職行為都是發(fā)生在雙休日。從事實上看,很難判斷沈力的行為嚴(yán)重影響了原單位的工作,除非原單位能夠?qū)Υ顺浞峙e證。同時,原單位在獲知此事后,并未盡到提示、勸導(dǎo)的義務(wù)就直接解除沈力的勞動合同,甚為不妥。其次,即使公司有相關(guān)制度規(guī)定員工在職期間不得兼職,如果沒有向員工本人公示告知該項制度,那么公司解除勞動合同的行為也會被認(rèn)為是違法解除勞動合同。
本案的關(guān)鍵是,沈力一方面要求公司依法支付經(jīng)濟補償金,又要求繼續(xù)履行原勞動合同,這在法理上明顯屬于相互矛盾的請示因為根據(jù)《勞動合同法》第48條的規(guī)定,用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。可見,兩種請示在法律上是選擇的關(guān)系,而非并列的關(guān)系。
鑒于此案,建議企業(yè)在勞動合同中約定或者在規(guī)章制度中規(guī)定,員工兼職須向公司備案,員工沒有備案屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度。這樣一來,如果確實發(fā)現(xiàn)員工兼職,就可以此為依據(jù)解除勞動合同;如果員工備案,則公司可以根據(jù)情況向員工提出改正意見。
 
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