1982年4月10日頒布的《企業(yè)職工獎懲條例》第11條規(guī)定，對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰。其中列舉了7種情況，第16條規(guī)定，對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的20%。這是2008年之前用人單位對勞動者進行經(jīng)濟處罰的法律依據(jù)。而2008年《企業(yè)職工獎懲條例》廢止之后，經(jīng)濟處罰權(quán)是否還存在呢？
 
正方：規(guī)章制度合法即可罰款
 
廣東古今來律師事務所合伙人陳顯敏認為，根據(jù)《勞動法》第4條“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務”，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，交已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”，以及《對<工資支付暫行規(guī)定>有關問題的補充規(guī)定》（勞部發(fā)〔1995〕226號）第3條“《規(guī)定》第十五條中所稱‘克扣’系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發(fā)工資的情況：……（3）用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的”，在有對經(jīng)濟處罰權(quán)明確否定的法律法規(guī)出臺之前，用人單位可以通過規(guī)章制度設定對勞動者的經(jīng)濟處罰。用人單位對勞動者的經(jīng)濟處罰權(quán)，由于要根據(jù)用人單位的規(guī)章制度作出，而規(guī)章制度是在履行民主程序的基礎上制定，故這種經(jīng)濟處罰權(quán)在性質(zhì)上制定，故這種經(jīng)濟處罰權(quán)在性質(zhì)可以理解為基于集體協(xié)議而產(chǎn)生的特別懲戒，從而區(qū)別于行政機關依據(jù)《行政處罰法》進行的罰款。
 
云南建耀律師事務所律師韓長占說：“用人單位的懲戒權(quán)源于1982年實施的《企業(yè)職工獎懲條例》，但該《條例》僅適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)，且于2008年1月15日被依法廢止了�？墒沁@并不意味著用人單位對勞動者不享有懲戒權(quán)�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條，實際已經(jīng)承認了用人單位自行制定懲戒措施的權(quán)力。因此，制定用人單位勞動規(guī)章制度的有效性直接影響到懲戒權(quán)的合法性。這里所說的‘有效性’包括制定程序的民主化、內(nèi)容的合法化和是否公示或告知勞動者等方面。”
 
反方：“懲罰權(quán)”沒有法律依據(jù)
 
也有人認為，《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，用人單位不再對勞動者有罰款的權(quán)力。
 
有學者認為，《勞動法》和《勞動合同法》沒有賦予用人單位擁有罰款的處罰權(quán)。因為這兩部法律均規(guī)定：用人單位對于勞動者嚴重違反法律、規(guī)章制度，以及嚴重失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為，有權(quán)解除勞動合同。《勞動合同法》第90條還規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”第22條和第23條規(guī)定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制的，應當按照約定向用人單位支付違約金�？梢�，對于勞動者違反用人單位規(guī)章制度和勞動合同的行為，用人單位可以采取解除勞動合同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而并不能采取罰款的處罰。換言之，用人單位在規(guī)章制度規(guī)定、員工手冊或自發(fā)的文件中約定，對于員工的違章行為采取罰款的處罰措施是沒有法律依據(jù)的。
 
還有的學者從依法行政的角度提出意見。他們認為，用人單位的經(jīng)濟處罰權(quán)不符合依法行政的要求。用人單位是國家工商行政管理部門核準同意開辦的從事經(jīng)濟活動的以贏利為目的的組織或個人。用人單位的經(jīng)濟性質(zhì)、組成形式、規(guī)模、檔次、人員組成各不相同，參差不齊。而《行政處罰法》規(guī)定，行政處罰一般只能由國家行政機關實施，輕微行政處罰可以授權(quán)或委托非行政機關實施。而這些可以實施行政處罰權(quán)的非行政機關，法律對其主體資格作出嚴格的規(guī)定：一是一般應是具有管理公共事務職能的組織；二是必須具備組織內(nèi)具有熟悉有關法律、法規(guī)、規(guī)章和業(yè)務的工作人員等條件。而我國的用人單位一般均不具備也不可能具備以上的條件。由此，用人單位因不具備主體資格而不具有經(jīng)濟處罰權(quán)。
 
中立方：合理獎勤罰懶有必要
 
當然，針對這個問題，最好的解決方案，應該是找到一種既能實現(xiàn)用人單位懲戒權(quán)，又不影響員工關系和諧的管理方式。
 
中國社科院法學所副研究員謝增毅認為，罰款是政府的行為，用人單位不能對勞動者進行罰款，但用人單位可以通過規(guī)章制度，通過合法手段進行獎勤罰懶，這也是人力資源管理的一種必要手段。只是規(guī)章制度內(nèi)容合法、符合法定程序，且具有合理性，用人單位可規(guī)定對員工的獎懲制度，根據(jù)員工的行為表現(xiàn)，增加或減少員工的工資、資金或其他福利。但用人單位要慎用此項獎懲制度，一是規(guī)章制度要內(nèi)容合法、程序合法，二是內(nèi)容應具有合理性，明顯缺乏合理性的獎懲制度也會影響其合法性，三是不能違背其他法律法規(guī)，比如不能違背最低工資的有關規(guī)定，不得實施歧視。

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