案例分析：2010年9月，李某經老鄉(xiāng)介紹到A建筑公司工地從事泥工工作。雙方尚未約定工資待遇，也未簽訂勞動合同。當日，李某在工作中不慎受傷，隨即被送往醫(yī)院救治。當年10月，某區(qū)勞動保障局認定李某為工傷。A公司承擔了李某住院期間的醫(yī)療費用及出院后續(xù)治療的費用，并按公司泥工工種平均工資按月向李某發(fā)放停工留薪期工資。發(fā)生工傷后，李某一直進行治療，未再到A公司提供勞動。
 
2011年5月，李某被認定為工傷10級。同月，李某向A公司提出解除勞動關系，并要求A公司支付一次性傷殘補助金等工傷待遇款及停工留薪期未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。A公司同意解除勞動關系并支付工傷待遇款，但認為李某第一天上班就發(fā)生工傷，且工傷后一直進行治療，未到A公司提供勞動，造成了A公司不可能在此期間與勞動者簽訂勞動合同，因此拒絕支付雙倍工資。
 
李某不服，遂向當地勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁，但仲裁委駁回了李某要求支付雙櫚工資的申請請求。
 
評析
 
筆者認為，工傷停工留薪期未簽訂勞動合同，應滿足如下三個條件，用人單位才不需支付雙倍工資：
 
第一，勞動者發(fā)生工傷后未再到用人單位處提供勞動。上述案件中，由于勞動者在雙方建立勞動關系第一天就發(fā)生工傷，并一直在治療過程中；又因他發(fā)生工傷后未再到公司提供勞動，造成了勞動關系不能實際履行，也導致雙方難以就實際履行勞動關系簽訂勞動合同。也就是說，由于空間和時間的差異，使得公司無法與勞動者蹉商簽訂勞動合同，因此客觀條件造成雙方未簽訂勞動合同的事實。且勞動者停工留薪期的工資在性質上只是工傷待遇，并非勞動報酬。勞動報酬是勞動者提供的對價，勞動者事實上并未提供勞動，雙倍工資無從說起。
 
第二，勞動者未主動提出簽訂勞動合同。勞動合同的訂立，廣義上仍屬于訂立民事合同的性質。那么，訂立勞動合同也須有一方發(fā)出要約，表示希望與對方訂立勞動合同的意思。在未簽訂勞動合同的情形中，有必要辦定要約人以明確雙方責任。如果本案中勞動者主動提出簽訂勞動合同，用人單位拒絕或者不加理會，未盡到履行誠實蹉商的義務，那么該情形就屬于《勞動合同法實施條例》第6條所稱用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況，應當支付雙倍工資。
 
第三，用人單位在未與勞動者簽訂勞動合同情形中并無過錯�！秳趧雍贤�法實施條例》第6條所稱用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況，屬于用人單位存在過錯的情形。本案中，用人單位并未在簽訂勞動合同中設置障礙導致勞動合同未訂立，沒有違反誠實信用原則，本身無過錯。
 
滬高法〔2009〕73號《上海高院、上海人社局關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》第2條規(guī)定與筆者的意見吻合。該條規(guī)定，訂立和履行勞動合同，應當遵循誠實信用原則。勞動者已實際為用人單位工作，用人單位超過1個月未與勞動者訂立書面合同，是否需要支付勞動者雙倍工資，應考慮用人單位是否履行誠實蹉商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡誠信義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《勞動合同法實施條例》第6條所稱用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同“的情況。
 
綜上，只有滿足了這三個條件，工傷停工留薪未簽訂條件，工傷停工留薪期未簽訂勞勸合同才不需支付雙倍工資。

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